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勞資爭議及勞動基準法相關問題_關於工作規則的生效、修訂、以及雇主片面變更之爭議

2024-02-25


簡報影片連結
壹、為什麼要訂定工作規則以及應訂定內容：

關於為什麼要訂定工作規則、應該明訂清楚的內容，以及工作規則範本，請參見:
勞資爭議及勞動基準法相關問題_關於工作規則的訂定及應注意事項

貳、關於工作規則的生效要件：

一、依據勞動基準法(以下簡稱勞基法)第70條的規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就法定事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。因此，雇主所制定工作規則，依法必須報請主管機關核備，並且公開揭示。但是，如果沒有報請主管機關核備，或者未經公開揭示，是否會影響工作規則的效力？勞工可否主張工作規則不生效力？

二、勞動部前身行政院勞工委員會之函釋：必須報請主管機關核備。

    依據勞動部前身行政院勞工委員會（86）台勞動一字第031794號函：「要旨：事業單位工作規則之適法性及依未經主管機關核備之管理準則解僱勞工是否違法疑義。全文內容：一、查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。二、另，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業單位主體所在地之主管機關報備」、（85）台勞動一字第128029號函：「要旨：事業單位申請撤銷業經主管機關核備之工作規則，主管機關如認為理由不當，得予拒絕。全文內容：一、復貴處八十五年七月二十五日(85)勞二字第一九○二四號函。二、雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則報請主管機關核備後並公開揭示，仍屬違反勞動基準法第七十條規定，當地主管機關應依該法第七十九條規定處罰，並得通知限期促其依法規定將工作規則公開揭示之，逾期未改，得再予處罰，直至改正為止。主管機關已核備之工作規則，雇主如欲變更，應請依勞動基準法施行細則第三十七條第一項規定辦理。如雇主申請撤銷，主管機關認為理由不當，得予拒絕。三、未依法規定公開揭示之工作規則卷所規定之事項尚非當然無效，應視該規定是否為法令之規定或已為勞雇間勞動契約之約定而定」。由此可見勞動部前身行政院勞工委員會採取嚴格立場，必須符合報請核備之要件。因此未事先報請核備，或者工作規則修改或工作規則變動，未再報請核備，都可能不生效力。

三、司法實務見解—而在司法實務上，報請核備並公開揭示之工作規則固屬有效，然而就未經核備並公開揭示，或者僅公開揭示而未報請核備之情形，司法實務見解則有下列不同看法：

(一)工作規則之效力不以經核備、公開揭示為必要：
１．最高法院80年度台上字第2243號民事判決：
  「被上訴人於七十二年二月十六日受僱之初，出具志願書，記載：願遵守一切規章，為原審認定之事實，則在上訴人於八十年一月訂定工作規則以前，係以高雄煉油總廠所從屬之 A 公司工作規則為上訴人公司之工作規則，被上訴人出具志願書既表明願遵守之，既不能謂不知有該工作規則，原審謂上訴人未揭示該工作規則，被上訴人即得違背志願書所載，而不受其拘束，其法律上之見解不無可議。」
２．最高法院81年度台上字第2492號民事判決：
  「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」
３．台灣高等法院95年度勞上字第10號民事判決：
   「工作規則在性質上應認係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容。又工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。」
 (二)主管機關核備以及公開揭示均係工作規則之生效要件：
１．最高法院90年度台上字第1582號民事判決：
「雇主制定之工作規則，依勞基法第七十條規定，必須報請主管機關內政部核備後並公開揭示之，始對勞工有拘束力，上訴人提出之該公司員工應遵守事項，其真正為被上訴人所否認，上訴人復未證明其經報請內政部核備，是否對上訴人公司員工有拘束力，已非無疑。而該員工應遵守本項所為曠工應再扣薪之規定，與前述內政部74內勞字第三一五二七五號函抵觸，上訴人執以抗辯，原審認其於法不合，未予採納，要難謂為有何違誤。」
２．最高法院109年度台上字第1908號民事判決：
「按勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就該條各款所列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，是工作規則必經公開揭示，俾使勞工知悉其內容，方得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方。原審雖謂系爭獎金辦法係皆豪公司頒布施行之工作規則，惟被上訴人提出之系爭獎金辦法有多處經手寫刪改，該辦法末行固有曾○展所簽『曾5/14同意』，但另經批示『再明細』等字（見一審司北勞調卷第32頁反面），證人即皆豪公司財務部課長陳○美否認看過系爭辦法，……（，倘系爭獎金辦法確曾公開揭示，何以陳○美對此全無所悉？被上訴人向其他員工提示之內容，何以為留有曾○展手寫刪改痕跡之原本，而非業經公開揭示之內容？上訴人稱系爭獎金辦法僅屬草案，非最終確定之版本，亦未經公開揭示等語，是否無可採？」
(三)工作規則雖未經主管機關核備，惟已公開揭示，仍屬有效：
１．最高法院106年度台上字第2745號民事判決：
「工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條之反面解釋可知。……。則被上訴人依該協議制定之工作規則第20條，雖未據核備，惟已經公開揭示，能否謂其並未實施？殊有疑義。原審見未及此，逕以該規定未據核備，即認被上訴人未實施，自有可議。」
２．最高法院101年度台簡上字第1號民事判決：
「依同法第七十條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，報請主管機關核備並經雇主公開揭示，不問勞工是否同意，皆能拘束勞雇雙方。同理，工作規則有修訂或廢止，亦須經公開揭示，方得拘束勞雇雙方。而工作規則是否揭示或交付之事實，應由上訴人負舉證責任。觀諸上訴人公司營運計畫之內容，乃為規劃公司經營方向之用，非作為規範員工之工作規則。況上訴人公司於九十九年五月十四日前並不確知其要求被上訴人遵守何工作規則，且未舉證其於被上訴人任職期間曾揭示或交付上開雲嘉南營運計畫與被上訴人。」
３．最高法院106年度台上字第1255號民事判決：
「按雇主所訂退休辦法屬工作規則，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，而有拘束勞雇雙方之效力，勞工據此申請退休，應依其規定辦理，倘該退休辦法有准駁勞工退休之規定，雇主以未違反誠信原則之理由，駁回勞工之申請，非法所不許。」
４．臺灣高等法院90年度勞上字第18號民事判決：
「雇主違反上開勞動基準法第七十條規定，於僱用勞工人數在三十人以上，未依事業性質，就前開事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，處二千元以上二萬元以下罰鍰，勞動基準法第一款亦有明定。是雇主於片面制定工作規則後，公開揭示始得拘束勞工，並須報請主管機關核備，惟主管機關認為該工作規則之內容不當而有必要時，依勞動基準法施行細則第三十九條第三項規定，亦僅得通知雇主修訂工作規則，對報請核備之工作規則並無變更、駁回之權限，足認縱雇主未依前揭程序將工作規則報請主管機關核備，並不影響工作規則之效力，僅應對於雇主課以罰鍰而已，倘工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」
５．最高法院104年度台上字第129號民事判決：
「按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第七十條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分。」

參、關於工作規則之修訂及片面變更問題：

一、工作規則修訂之法律規定程序：

    勞動基準法施行細則第 37 條第3項、第4項：「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備」、「主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則」。

二、關於工作規則之法律性質：

    針對工作規則之法律性質，事先釐清將可有助於解釋工作規則之效力，工作規則變更之程序，以及工作規則不利益變更之效力等問題。就工作規則之法律性質，有法規說以及契約說兩種主張：
(一)法規說：
    工作規則乃是在法律上對勞工具有拘束力之法律規範，係雇主依據勞基法規定所取得之制定權利。
(二)契約說：
    工作規則是基於雇主與勞工之合意，屬於勞動契約之一部分。勞工於訂定勞動契約時，即概括同意接受工作規則之規範，成為兩者間之契約內容。此既屬於雙方合意之結果，若有變更必須經過他方同意。
(三)折衷說：
    本文認為從勞動基準法之規定以觀，雇主可以單方面訂立工作規則，無須經勞方同意，應屬法規說。但是雇主訂立工作規則，仍應注意不得違反法律規定或有違反誠信原則、片面有利於雇主、或單方面加諸勞工負擔而顯失公平等情形，否則法院仍得依民法相關規定，認定特定條款為無效。

三、默示承諾工作規則內容：

    按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方(最高法院108年度台上字第991號、91年度台上字第1625號民事判決)。

四、關於工作規則不利益變更：

(一) 在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，最高法院88年度台上字第1696號判決參照。另在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下，工作規則之不利益變更，必須具備合理性及必要性，始能拘束員工。至於如何判斷其變更是否合理必要，則應由法院於具體個案，就雇主方面之經營必要性，合理性；因不利益變更導致勞工不利益之程度；變更之社會相當性；變更手續之相當性及其他相關因素，而為綜合之判斷。
(二)按勞動關係之發生，係以雇主與勞工締結勞動契約為前提，經由勞動契約，勞工服從雇主之指揮命令提供勞務，而得向雇主請求給付工資。雇主為了合理有效地經營企業，而制定勞工應遵守之企業紀律，將各種多樣之勞動條件予以整理、統一，固有其必要性。然徵諸吾國勞資關係運作之實態，由雇主片面或主導訂定之工作規則，仍為規範勞動條件最重要之依據。因此，於勞動關係存續中，變更勞動條件之工作規則，而對勞工發生不利益時，應於何種條件下，對勞工發生效力？實乃重要之問題。於勞工事件審理中，上述問題自為法院審查之客體。本院認為；在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下，工作規則之不利益變更，必須具備合理性及必要性，始能拘束勞工。至於如何判斷工作規則之不利益變更是否合理必要，則應由法院於具體個案，就雇主方面之經營必要性、合理性；因不利益變更導致勞工不利益之程度；變更之社會相當性；變更手續之相當性及其他相關因素，而為綜合之判斷(臺灣高等法院93年勞上字第31號民事判決)。
(三)針對雇主片面變更工作規則之爭議，另可參考最高法院106年度台上字第2745號民事判決：「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上因不能拘束表示反對之勞工，但雇主就工作規則為不利益變更，如具備經營之必要及合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」